L'inclusion sur le lieu de travail est une question de sécurité

Publié le lundi 26 octobre 2020

Auteur : Bob Watts

Vice-président, Relations autochtones, Organisation de gestion des déchets nucléaires
Ancien PDG, Assemblée des Premières Nations

Les neuroscientifiques de l'UCLA ont démontré que le cerveau subit une « douleur sociale » lorsqu'une personne se sent exclue ou rejetée. En fait, être laissé de côté illumine les mêmes zones du cerveau connues pour traiter la douleur physique. D'un point de vue évolutif, cela a du sens. Il y a longtemps, dans des environnements hostiles, faire partie d'une tribu offrait une protection contre les intrus et les prédateurs. L'adhésion tribale a assuré la sécurité physique. Pour la plupart des gens dans le monde d’aujourd’hui, faire partie d’une tribu est bien plus une question de confort psychologique que de sécurité physique. Mais quelle que soit la manière dont il se manifeste, le besoin sous-jacent d'appartenir à un groupe est ancré en nous - et cela inclut sur le lieu de travail.

Pourquoi les chefs d'entreprise et les gestionnaires devraient-ils se soucier que les membres de leur équipe ressentent un sentiment d'appartenance et se sentent importants? Bref, parce que la douleur, qu'elle soit sociale ou physique, a un impact négatif sur la performance humaine. Le cerveau n'a pas de ressources illimitées. Lorsqu'il doit faire face à la douleur et au danger, il nuit aux performances dans d'autres domaines. Lorsque les membres de l'équipe ne fonctionnent pas au mieux de leurs capacités, l'équipe ne l'est pas non plus. L'inclusion est un problème de sécurité et de performance.

Les entreprises peuvent bénéficier de la promotion active d'un environnement inclusif où chacun se sent à l'aise pour partager ses points de vue, ses expériences et ses voix. Les recherche montrent que la diversité des modes de pensée est une source de créativité qui peut stimuler l'innovation et améliorer les revenus d'environ 20%. Il permet également aux groupes de repérer les risques et facilite la mise en œuvre des décisions en suscitant l'adhésion et la confiance.

Pour favoriser cet environnement d'inclusion, les dirigeants doivent comprendre comment les différences culturelles peuvent influer sur la façon dont les travailleurs perçoivent la sécurité dans une organisation. Par exemple, certains milieux culturels considèrent que remettre en question l'autorité n'est pas la bonne chose à faire. Lorsqu'un travailleur se voit confier une tâche et que celle-ci n'est pas sûre, il peut l'exécuter parce que soulever des préoccupations pourrait être interprété comme irrespectueux. Pour favoriser un environnement inclusif, les dirigeants doivent rencontrer leurs employés là où ils se trouvent.

Qu'est-ce qui distingue les dirigeants hautement inclusifs de leurs homologues? La recherche fait par Deloitte identifie six traits distinctifs, qui sont tous interdépendants et se renforcent mutuellement :

  1. Engagement : Ils sont profondément engagés en faveur de la diversité et de l'inclusion parce que cela correspond à leurs valeurs personnelles et ils croient en l'analyse de rentabilisation de la diversité et de l'inclusion. Ils articulent leur engagement de manière authentique, défient courageusement le statu quo et assument la responsabilité personnelle du changement.
  2. Courage: Ils sont humbles quant à leurs propres capacités et invitent les autres à apporter leur contribution.
  3. Connaissance des préjugés : ils sont conscients de leurs propres angles morts ainsi que des failles du système et travaillent dur pour offrir des opportunités aux autres.
  4. Curiosité : Ils ont un état d'esprit ouvert; ils sont profondément curieux des autres, écoutent sans jugement et cherchent à comprendre. 
  5. Culturellement intelligents: ils sont attentifs aux cultures des autres et s’adaptent au besoin.
  6. Collaboration: Ils responsabilisent les autres et créent les conditions, telles que la cohésion d'équipe, pour que la diversité de pensée s'épanouisse.

Il est également important que les dirigeants comprennent que les inégalités sur le lieu de travail reflètent souvent de plus grandes inégalités au sein de la société. Pour les dirigeants, penser à l'inclusion signifie se concentrer sur les personnes qui sont confrontées à des torts, des risques plus importants et des fardeaux plus importants. Pour les dirigeants, comprendre ces inégalités, leur histoire et leurs tendances est essentiel pour protéger efficacement la sécurité et le bien-être des employés.

Les personnes qui ont vraiment l'impression de faire partie d'un groupe auront beaucoup plus de facilité à contribuer à ce groupe.Il n'est pas rare que les employés de groupes marginalisés s'abstiennent d'exprimer leurs opinions parce qu'ils ont le sentiment que l'organisation ne fait pas d'efforts pour être compris. Dans de nombreux cas, l'opinion la plus forte n'est pas l'opinion la plus partagée. Pour générer du changement et de l’innovation de l’intérieur, il faut vraiment écouter ceux qui ne se sont pas toujours sentis à l’aise.

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